Кейс, де команда навчилася працювати по-новому, аналізуючи минуле

Чи доводилося вам працювати з командою, яка формально вийшла з кризи, пережила "завершений" конфлікт, але все ще живе його тінню?

Якось мене запросили провести сесію щодо конфлікту, який, здавалося б, уже завершився: лід пішов, напруга спала. Але атмосфера залишалася густою, недовіра -живою.

Проблема була парадоксальною. Лід, що пішов, демонстрував високу ефективність, але водночас:
– допускав хамство,
– ігнорував зустрічі,
– систематично порушував командні домовленості.

Менеджер сформулював запит дуже чесно: «Ми хочемо зрозуміти, що сталося - і зробити так, щоб це ніколи більше не повторилося».

У кімнаті сиділи ті, хто реально пережив цей період. Конфлікт був у минулому, але його емоційний “шлейф” - ні.

1️⃣ Крок: Діагностика, що повертає ясність
Ми почали з Колеса конфлікту (у моїй адаптованій моделі). Це дозволило відмовитися від дискусій про «персону» і перейти до аналізу фактів, процесів та систем.

Команда побачила, що це був не один конфлікт, а цілий клубок кореневих причин:
🔸 Конкуренція за зони впливу (структурний конфлікт)
Нечіткі ролі та повноваження. Кожен по-своєму розумів, хто за що відповідає - звідси постійна боротьба за межі впливу.
🔸 «Синдром ухилення» (дані та комунікації)
Причина була не в Jira чи інформаційних потоках. Лід свідомо уникав прозорості, бо не вірив у цінність частини командних практик. Культуральний конфлікт, який виглядав як комунікаційний.
🔸 «Різні планети» (конфлікт цінностей)
Зіткнення між високою індивідуальною ефективністю та колективною культурою поваги. Команда відчувала, що правила порушувати можна, якщо ти “топ-перформер”.

У результаті стало зрозуміло: реальний конфлікт був набагато глибшим, ніж здавалося під час подій.

2️⃣ Крок: Від аналізу до дії
Потім ми працювали з моделлю Томаса-Кілмана. Якщо Колесо відповідає на «Чому болить?», то Томас-Кілман - «Що з цим робити?».

Ми визначили:
✅ де уникнення лише підсилювало напругу,
✅ де компроміс був тимчасовою латкою,
✅ де включалось змагання замість потрібної співпраці.
✅ які кроки зробити вже сьогодні, щоб змітігувати ризики повторення.
Саме тут команда зробила прорив у розумінні.

💡 Головний інсайт
Наприкінці один із лідів сказав фразу, яку я згадую досі: “Ми думали, що нам треба розібратися з минулим, а виявилося, що ми вчимося працювати по-новому в майбутньому”.

І це прекрасно ілюструє сенс роботи з “завершеними” конфліктами: вони стають найпотужнішим матеріалом для навчання, переосмислення та зміцнення командної культури.

Вже готую сесію з conflict management у грудні на платформі 2CG.Education - буду рада всім, хто хоче розвивати свою команду та себе як лідера.