Ефективні підходи до вирішення конфлікту

Кілька місяців тому мене запросили попрацювати з непростою динамікою в команді.

Напруга час від часу проявлялася гострими суперечками, які начебто стосувалися робочих питань, але мали значно глибші корені.

Під час діагностики я швидко впізнала характерну закономірність: на рівні змісту це був структуральний конфлікт, але за тоном і реакціями було видно ознаки конфлікту стосунків

Саме про це у своєму дослідженні ще в далекому 1995 році написала Карен А. Джен. Мені імпонує її чіткий, системний підхід. Вона показала, що робочі конфлікти можуть покращувати якість рішень, але коли до них додається емоційна напруга, ефективність різко зменшується. Цю закономірність я регулярно бачу в командах.

У цьому випадку я не прийшла «гасити пожежу», а запропонувала структуру.

Ми розклали ситуацію за методом 5W1H, визначили першопричини через Колесо конфлікту, обрали відповідну поведінкову стратегію за матрицею TKI Томаса Кілмана проаналізували наслідки різних сценаріїв через матрицю ризиків і, звичайно, запланували коротко-
і довгострокові дії.

З часом обговорення стали зрозумілішими, а суперечки перейшли у конструктив. З командою ми регулярно піднімали цю тему на Ретроспективі, щоб не втратити фокус і тримати руку на пульсі виконання екшн айтемів. Подібний підхід я застосовувала у багатьох командах та в індивідуальному коачингу.

Результат незмінний – позитивні відгуки та відчутні зміни у поведінці.